V marci 2026 sme sa v našom článku venovali výkladu § 240 ods. 10 Zákonníka práce a otázke, za akých okolností môže súd prelomiť zákonnú ochranu člena odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Upozornili sme, že ide o právnu normu s relatívne neurčitou hypotézou. Zákon totiž presne nevymedzuje situácie, kedy od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby naďalej zamestnával odborového predáka, s ktorým ukončuje pracovný pomer . Ich vymedzenie a posúdenie ponecháva zákon na súd podľa konkrétnych okolností prípadu.

Aktuálny pracovnoprávny spor medzi Michalom Kovačičom a televíziou Markíza vrhá na túto problematiku zaujímavé svetlo.

Podľa medializovaných informácií prvostupňový súd rozhodol, že výpoveď Michala Kovačiča bola neplatná. Zároveň však podľa stanoviska právneho zástupcu Markízy mal  konštatovať porušenie pracovnej disciplíny a stotožniť sa s argumentáciou o absolútnej strate vzájomnej dôvery. Súčasne mal však súd dospieť k záveru, že porušenie pracovnej disciplíny nedosiahlo takú intenzitu, aby jeho dôsledkom mohlo byť platné  skončenie pracovného pomeru pri absencii súhlasu odborovej organizácie. Rozhodnutie zatiaľ nie je právoplatné.

Relatívne neurčitá hypotéza v praxi

Práve táto kombinácia záverov otvára z pracovnoprávneho hľadiska viacero zaujímavých otázok.

Ak súd konštatuje porušenie pracovnej disciplíny a zároveň absolútnu stratu vzájomnej dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom, môže byť napriek tomu spravodlivé požadovať pokračovanie pracovnoprávneho vzťahu?

Akú intenzitu musí mať porušenie pracovnej disciplíny, aby už bolo možné aplikovať § 240 ods. 10 Zákonníka práce?

A aký význam má pri tomto posudzovaní samotná strata dôvery medzi stranami?

Tieto otázky sú relevantné aj vzhľadom na doterajšiu judikatúru k § 240 ods. 10 Zákonníka práce. Tá medzi okolnosti, ktoré môžu po individuálnom posúdení odôvodniť záver, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie, zaraďuje aj hlboké, trvalé a vzájomné narušenie dôvery či také porušenie pracovnej disciplíny, ktoré negatívne zasahuje do fungovania pracovného kolektívu a plnenia úloh zamestnávateľa.

Samotné porušenie pracovnej disciplíny však automaticky neznamená splnenie podmienok § 240 ods. 10 Zákonníka práce. Ak ide o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, relevantný je aj § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže prichádzať do úvahy § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Rozhodujúca je pritom intenzita konkrétneho konania a všetky okolnosti prípadu. Posudzuje sa najmä osoba zamestnanca, jeho pracovné zaradenie, doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, čas a okolnosti porušenia, miera zavinenia, spôsob porušenia a jeho dôsledky pre zamestnávateľa.

Zvýšená ochrana neznamená absolútnu imunitu

§ 240 Zákonníka práce poskytuje členom odborových orgánov zvýšenú ochranu. Tá však podľa doterajšej rozhodovacej praxe nepredstavuje absolútnu imunitu pred skončením pracovného pomeru. Ak odbory súhlas neudelia, zamestnávateľ musí pred súdom preukázať konkrétne hmotnoprávne skutočnosti, pre ktoré od neho nemožno spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie. Súd ich pritom neskúma z vlastnej iniciatívy. Dôkazná iniciatíva a dôkazné bremeno ležia na zamestnávateľovi.

Aj preto môže mať ďalší vývoj tejto kauzy význam presahujúci jeden individuálny pracovnoprávny spor. Otvorenou zostáva najmä otázka, akú váhu bude mať pri ďalšom posudzovaní kombinácia porušenia pracovnej disciplíny a tvrdenej absolútnej straty vzájomnej dôvery, ak prvostupňový súd zároveň nepovažoval intenzitu porušenia za dostatočnú na skončenie pracovného pomeru bez súhlasu odborovej organizácie.

Rozhodnutie prvostupňového súdu zatiaľ nie je právoplatné, no podľa verejného stanoviska Markízy je podanie odvolania  pravdepodobné. Uvidíme preto, ako sa s týmito otázkami vysporiada odvolací súd a či jeho rozhodnutie prinesie ďalšie interpretačné vodidlo pre aplikáciu § 240 ods. 10 Zákonníka práce v praxi.