Výklad § 240 ods. 10 Zákonníka práce (ZP) ako normy s relatívne neurčitou hypotézou

Prečo vznikajú spory v súvislosti s § 240 ods. 10 ZP? 

Zamestnávatelia sa v praxi opakovane dostávajú do situácie, keď majú za to, že ďalšie zamestnávanie konkrétneho zamestnanca je pre nich už neudržateľné. Ak však ide o zamestnanca, ktorý je členom  odborového orgánu, vstupuje do hry osobitný ochranný režim.

Zákonník práce vychádza z predpokladu, že odborový funkcionár je v zvýšenom riziku účelových represívnych opatrení zo strany zamestnávateľa. Preto jeho pracovnoprávne postavenie chráni silnejšie než postavenie ostatných zamestnancov. Súčasne však platí, že ani výkon odborovej funkcie nemôže viesť k absolútnej „imunite“ voči akémukoľvek správaniu takéhoto zamestnanca a že bez súhlasu príslušného odborového orgánu s takýmto zamestnancom za akýchkoľvek okolností nie je možné skončiť pracovný pomer.

V praxi často nastáva kolízia medzi dvoma právnymi princípmi, a to ochranou odborovej činnosti na jednej strane a právom zamestnávateľa na riadne fungovanie na strane druhej. Riešenie tejto kolízie zákonodarca upravil v ustanovení § 240 ods. 10 Zákonníka práce (ďalej aj ako „ZP“).

Zákonné podmienky skončenia pracovného pomeru s odborovým funkcionárom

Podľa § 240 ods. 9 ZP môže zamestnávateľ dať členovi príslušného odborového orgánu výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak tento súhlas udelený nie je, zákon explicitne stanovuje, že skončenie pracovného pomeru je z tohto dôvodu neplatné.

Ustanovenie § 240 ods. 10 ZP však zavádza výnimku z tohto pravidla, a to za splnenia presne vymedzených podmienok. Zo zákona vyplýva, že súd môže „prelomiť“ nesúhlas zástupcov zamestnancov len vtedy, ak sú kumulatívne splnené nasledujúce tri zákonné predpoklady:

• Po prvé, zamestnávateľ musí preukázať, že požiadal príslušný odborový orgán o súhlas a že tento súhlas bol výslovne odmietnutý, resp. žiadosť bola odignorovaná. Ak zamestnávateľ o súhlas vôbec nepožiadal, súd nemá právomoc aplikovať § 240 ods. 10 v jeho prospech.
• Po druhé, musia byť splnené všetky ostatné zákonné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Ide najmä o existenciu zákonného dôvodu podľa § 63 alebo § 68 Zákonníka práce, dodržanie písomnej formy, vymedzenie skutkového dôvodu a zachovanie zákonných lehôt atď.
• Až po splnení prvých dvoch formálnych a hmotnoprávnych predpokladov súd môže (v prípade neudelenia súhlasu a výlučne na žiadosť, resp. námietku zamestnávateľa) skúmať tretí predpoklad spočívajúci v posúdení, či od zamestnávateľa nie je možné  spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Povaha § 240 ods. 10 ako právnej normy s relatívne neurčitou hypotézou

Ustanovenie § 240 ods. 10 Zákonníka práce, pokiaľ ide o vyššie uvedený tretí predpoklad, je typickým príkladom právnej normy s relatívne neurčitou (abstraktnou) hypotézou. Zákon totiž nedefinuje, kedy „nemožno spravodlivo požadovať“ ďalšie zamestnávanie, ale ponecháva toto posúdenie na súd.

Ustálená judikatúra dlhodobo potvrdzuje, že v takýchto prípadoch je úlohou súdu vymedziť hypotézu normy až ex post, na základe konkrétnych okolností jednotlivého prípadu. Ide o postup, ktorý nie je v pracovnom práve úplne výnimočný a používa sa práve tam, kde zákonodarca vedome uprednostnil spravodlivosť pred rigidnou formalizáciou. 

Rovnaký koncept relatívne neurčitej hypotézy sa uplatňuje napr. aj v § 79 ods. 1 ZP pri posudzovaní nároku zamestnanca na ďalšie zamestnávanie po neplatnom skončení pracovného pomeru. Súdna prax preto tieto ustanovenia  (§ 240 ods. 10 a § 79 ods. 1 ZP) vykladá konzistentne, aj keď v prípade odborového funkcionára neumožňuje rozhodnúť v prospech zamestnávateľa, ak samotný právny úkon ukončenia pracovného pomeru má vady spôsobujúce jeho neplatnosť.

Vymedzenie pojmu „spravodlivo požadovať“ v rámci judikatúry

Z rozhodovacej činnosti súdov, predovšetkým Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, vyplýva, že aplikácia § 240 ods. 10 Zákonníka práce v prospech ukončenia pracovného pomeru zamestnávateľom prichádza do úvahy len v situáciách, v ktorých došlo k zásadnému narušeniu samotnej podstaty pracovnoprávneho vzťahu, a to spôsobom, ktorý znemožňuje jeho ďalšie rozumné pokračovanie.

Porušenie pracovnej disciplíny a jeho intenzita

Najvyšší súd Slovenskej republiky v rozsudku sp. zn. 3 Cdo 63/2003 výslovne zdôraznil, že povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu patrí medzi základné povinnosti zamestnanca. Ak má byť jej porušenie právne postihnuteľné skončením pracovného pomeru, musí ísť o porušenie zavinené a dosahujúce určitý stupeň intenzity. Stupeň intenzity nie je daný abstraktne, ale musí byť posudzovaný individuálne, s prihliadnutím najmä na osobu zamestnanca, jeho pracovné zaradenie, doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, čas a okolnosti porušenia, mieru zavinenia, spôsob porušenia a jeho dôsledky pre zamestnávateľa. Intenzita prelamujúca pravidlo „nemožnosti spravodlivého požadovania ďalšieho zamestnávania“ je v zmysle rozhodovacej praxe súdov daná najmä pri dlhodobých neospravedlnených absenciách, výkone väzby alebo trestu odňatia slobody, výkon práce pod vplyvom alkoholu alebo iných návykových látok, útok na majetok zamestnávateľa a pod.

Metodika posudzovania intenzity porušenia pracovnej disciplíny bola ďalej rozpracovaná v rozhodovacej praxi najvyšších súdnych autorít, podľa ktorej  hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny patrí výlučne súdu a nemôže byť nahradené interným hodnotením zamestnávateľa (viď napr. uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5Cdo 95/2009). Súd teda musí skúmať všetky individuálne relevantné okolnosti každého konkrétneho prípadu a následne zodpovedať otázku, či po ich náležitom vyhodnotení je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie, alebo či by  trvanie na ďalšom zamestnávaní zamestnanca bolo nespravodlivé.

Z judikatúry zároveň vyplýva, že samotná existencia porušenia pracovnej disciplíny automaticky neznamená splnenie podmienok § 240 ods. 10 Zákonníka práce. Rozhodujúce je, či ide o porušenie takej intenzity, ktorá zničila možnosť ďalšej spolupráce medzi zamestnancom a zamestnávateľom postavenej na vzájomnej úcte a rešpekte.

Časové hľadisko a procesná povinnosť zamestnávateľa

Významným korektívom pri posudzovaní „spravodlivosti“ ďalšieho zamestnávania je časový aspekt. Najvyšší súd SR v uznesení sp. zn. 6 Cdo 273/2013 jednoznačne konštatoval, že súd sa možnosťou aplikácie § 240 ods. 10 Zákonníka práce nemôže zaoberať z vlastnej iniciatívy. Zamestnávateľ musí už v konaní o neplatnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru tvrdiť a preukazovať konkrétne hmotnoprávne skutočnosti, pre ktoré nemožno od neho spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie.

Dodatočné tvrdenia, najmä ak sú vznesené až po dlhšom priebehu konania, nemôžu byť zohľadnené, a to aj v tom prípade ak sa nejavia ako účelové alebo nepravdivé. Súdna prax zároveň odmieta ako relevantné také porušenia pracovnej disciplíny, ku ktorým malo dôjsť v dávnej minulosti a voči ktorým zamestnávateľ v primeranom čase nevyvodil žiadne dôsledky. Ak by súdy akceptovali takýto postup, bolo by to v rozpore so zásadou právnej istoty aj so zásadou výkonu práv v súlade s dobrými mravmi.

Dané závery boli potvrdené aj v uznesení Najvyššieho súdu SR sp. zn. 2 Cdo 151/2018, ktorý zdôraznil, že § 240 ods. 10 Zákonníka práce možno aplikovať ku ktorémukoľvek výpovednému dôvodu podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, avšak vždy len za predpokladu, že zamestnávateľ unesie dôkazné bremeno v otázke nemožnosti spravodlivého požadovania ďalšieho zamestnávania.

Narušenie dôvery, pracovného kolektívu a chodu zamestnávateľa

Judikatúra krajských a okresných súdov ďalej konkretizuje situácie, v ktorých je možné dospieť k záveru o nemožnosti spravodlivého požadovania ďalšieho zamestnávania. Opakovane sa pritom pracuje s pojmom hlboké a trvalé narušenie dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Takýto záver bol potvrdený napríklad v rozhodnutí Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 3CoPr/9/2016, kde súd poukázal na závažné porušenie pracovnej disciplíny v oblasti finančných operácií a konštatoval, že strata dôvery v otázkach hospodárenia predstavuje kvalitatívne narušenie pracovnoprávneho vzťahu.

Ešte výraznejšie sa tento aspekt prejavil v rozhodnutí Okresného súdu Košice II sp. zn. 18Cpr/1/2015, kde súd dospel k záveru, že agresívne, vyhrážajúce sa a vulgárne správanie zamestnanca, spojené so zneužívaním jeho verejného postavenia, viedlo k dlhodobému konfliktu na pracovisku a k zhoršeniu pracovnej klímy. V takomto prípade bolo podľa súdu ďalšie zamestnávanie nielen nespravodlivé, ale aj objektívne neudržateľné.

Organizačné zmeny, kvalifikácia zamestnanca

Súdy pripúšťajú aplikáciu § 240 ods. 10 Zákonníka práce v prípadoch organizačných zmien veľmi výnimočne, nakoľko tento dôvod je najčastejšie zamestnávateľmi zneužívaný na ukončenie pracovného pomeru s členom odborového orgánu. Ojedinelé výnimky tvoria v zmysle ustálenej súdnej praxe situácie,  ak zamestnávateľ zamestnancovi ponúkol iné vhodné pracovné miesto, no tento ponuku neprijal, alebo ak existuje veľmi malý rozdiel medzi všetkými zamestnancami a členmi odborového orgánu (Okresný súd Zvolen posudzoval napríklad situáciu, keď zamestnávateľ mal desať zamestnancov a z toho štyria boli členmi odborového orgánu). 

Judikatúra rovnako akceptuje nemožnosť spravodlivého požadovania ďalšieho zamestnávania v prípadoch, keď zamestnanec nespĺňa, resp. prestal spĺňať kvalifikačné predpoklady alebo je vzhľadom na svoj zdravotný stav objektívne neschopný vykonávať prácu a neexistuje iné vhodné pracovné miesto, ktoré by mu zamestnávateľ mohol ponúknuť.

A aké sú praktické dôsledky pre zamestnávateľov, odbory a HR? 

Z pohľadu zamestnávateľov vyplýva zo stanoviska aj judikatúry jednoznačný záver: § 240 ods. 10 nemožno chápať ako „náhradný súhlas“ súdu. Ide o výnimočný korektív, ktorý sa uplatní len vtedy, ak zamestnávateľ prejde celým zákonným procesom a dokáže svoje tvrdenia uniesť dôkazne.

Pre odborové organizácie to znamená, že ich nesúhlas so skončením pracovného pomeru nie je absolútnym právom veta. Musí obstáť aj v konfrontácii so súdnym posúdením konkrétnych okolností prípadu.

HR manažéri by mali vnímať § 240 ods. 10 ako ustanovenie, ktoré kladie mimoriadne nároky na dokumentáciu, presnosť a proporcionalitu postupu. Každé zlyhanie v predchádzajúcich krokoch znemožňuje úspešné uplatnenie tohto ustanovenia pred súdom.

Záver

Ustanovenie § 240 ods. 10 Zákonníka práce, rovnako ako § 79 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, patrí medzi právne normy s relatívne neurčitou (abstraktnou) hypotézou. Zákon v nich vedome nedefinuje konkrétne skutkové situácie, pri ktorých má byť pracovný pomer považovaný za platne alebo neplatne skončený, ale ponecháva na súde, aby v každom jednotlivom prípade posúdil platnosť skončenia pracovného pomeru na základe širokého okruhu relevantných okolností. Ide o mechanizmus, ktorým zákonodarca uprednostňuje materiálnu spravodlivosť pred rigidnou formalizáciou.

Rozdiel oproti radovým zamestnancom spočíva v tom, že pri členovi odborového orgánu je takýto súdny korektív prípustný len za predpokladu, že zamestnávateľ splnil všetky ostatné formálne a hmotnoprávne podmienky skončenia pracovného pomeru, vrátane predchádzajúcej žiadosti o súhlas zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ musí už v tejto žiadosti a následne aj v súdnom konaní tvrdiť a preukazovať konkrétne hmotnoprávne skutočnosti, pre ktoré od neho nemožno spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie. Súd tieto dôvody neskúma z vlastnej iniciatívy a dôkazné bremeno v tomto smere nesie výlučne zamestnávateľ.

§ 240 ods. 10 Zákonníka práce výslovne nevymedzuje prípady, v ktorých nemožno spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie, ustálená judikatúra a odborná literatúra vytvorili určité  interpretačné rámce. 

Hoci § 240 ods. 10 Zákonníka práce explicitne nestanovuje, aké možné prípady je prípustné subsumovať pod “nemožnosť od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával”, v zmysle ustálenej judikatúry a odbornej literatúry pri vyhodnotení všetkých okolností prípadu môže ísť o nasledovné prípady:

• úmyselný útok na majetok zamestnávateľa zo strany zamestnanca,

• hrubé porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin,

• absencia odôvodnenia nesúhlasu zástupcov zamestnancov s ukončením pracovného pomeru zakladajúca jeho nepreskúmateľnosť,

• porušenie pracovnej disciplíny spôsobom, pre ktorý by zotrvanie zamestnanca mohlo narušovať činnosť kolektívu zamestnávateľa a plnenie úloh zamestnávateľa (napr. urážky medzi zamestnancami, poškodzovanie majetku zamestnávateľa, narúšanie pracovného procesu zamestnávateľa a pod. ).

• vyhrážky zamestnanca z titulu svojho postavenia, osočovanie, útočné, agresívne a vulgárne správanie zamestnanca voči nadriadeným, znevažovanie nadriadených v pracovnom kolektíve,

• hlboké, trvalé a vzájomné narušenie dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom a negatívny dopad správania sa zamestnanca na pracovnú morálku i medziľudské vzťahy,

• v prípade veľkého počtu odborársky organizovaných zamestnancov (v judikovanom prípade cca ½ všetkých zamestnancov),

• výrazné zníženie pracovných pozícii bez vzniku iných pracovných pozícií,

• strata kvalifikačných predpokladov na výkon požadovanej práce bez objektívnej možnosti preradenia na inú prácu,

• výrazné zníženie schopnosti vykonávania požadovanej práce bez objektívnej možnosti preradenia na inú prácu.

V zmysle ustálenej judikatúry a odbornej literatúry po vyhodnotení všetkých okolností prípadu nie je možné v zásade pod “nemožnosť od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával” subsumovať nasledovné prípady:

• absencia žiadosti zamestnávateľa o súhlas zástupcov zamestnancov s výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru,

• vymedzenie dôvodov „spravodlivého požadovania na ďalšom zamestnávaní“ v hypotetickej, resp. nepodloženej rovine,

• účelové a hmotnoprávne nepodložené organizačné zmeny s akcentom na princíp antidiskriminácie a zvýšenej právnej ochrany odborársky organizovaných zamestnancov.