Čo naozaj môže žiadať a čo už je za hranou zákona?

V praxi čoraz častejšie vznikajú situácie, keď u jedného zamestnávateľa pôsobí viac odborových organizácií. Jedna uzavrie platnú kolektívnu zmluvu, ďalšia vznikne až následne a prirodzene si kladie otázku, či má nárok na rovnaké finančné plnenia, najmä na preplácanie nevyčerpaného odborového voľna. Zároveň sa zamestnávatelia pýtajú, či môžu z dôvodu vzniku novej odborovej organizácie pozastaviť plnenia voči tej pôvodnej.

Základom je pochopiť povahu kolektívnej zmluvy. Ide o dvojstranný zmluvný vzťah medzi zamestnávateľom a konkrétnym odborovým orgánom. Táto zmluva má dve roviny. Normatívnu, ktorá upravuje pracovné a mzdové podmienky zamestnancov a vzťahuje sa na všetkých zamestnancov v pôsobnosti zamestnávateľa bez ohľadu na členstvo v odboroch. A záväzkovú, ktorá upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a samotnou odborovou organizáciou – typicky úhradu nákladov, poskytovanie pracovného voľna na odborársku činnosť a prípadnú finančnú náhradu za nevyčerpané voľno.

Práve záväzková časť je rozhodujúca. Zákonník práce v § 231 výslovne uvádza, že nároky z kolektívnej zmluvy sú záväzné a uplatňujú sa ako iné nároky z pracovného pomeru. Platí však aj zásada, že zmluva zaväzuje len jej strany. Novozaložená odborová organizácia, ktorá pri rokovaní a podpise kolektívnej zmluvy nebola prítomná, sa nestáva automaticky zmluvnou stranou a nemá právny titul, aby si sama od seba uplatňovala plnenia, ktoré sú v zmluve dohodnuté v prospech pôvodnej odborovej organizácie.

Rovnako dôležité je postavenie pôvodnej odborovej organizácie. Zamestnávateľ je viazaný kolektívnou zmluvou až do jej uplynutia, prípadne zmeny. Nemôže jednostranne prestať vyplácať náhradu za nevyčerpané odborové voľno len preto, že u neho začala pôsobiť nová odborová organizácia. Takýto postup by bol zásahom do platnej kolektívnej zmluvy aj do princípu právnej istoty, a bol by v rozpore s režimom Zákonníka práce a dohodnutým textom zmluvy.

V prípadoch, keď u zamestnávateľa pôsobí viac odborových organizácií, vstupuje do hry § 232 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný prerokúvať otázky dotýkajúce sa všetkých alebo väčšiny zamestnancov so všetkými odborovými organizáciami, pokiaľ sa nedohodnú inak. Ak sa nevedia zhodnúť, rozhodujúce je stanovisko tej organizácie, ktorá má u zamestnávateľa najviac členov. Toto ustanovenie však nerobí z novej odborovej organizácie „spoluzmluvnú stranu“ existujúcej kolektívnej zmluvy. Ide o procesné pravidlo pre prerokúvanie, nie o automatický prenos zmluvných práv.

Osobitnú pozornosť si zaslúži odborové voľno podľa § 240 ods. 3 Zákonníka práce. Zákon určuje rámec, v akom je zamestnávateľ povinný poskytnúť členom odborového orgánu pracovné voľno s náhradou mzdy, a zároveň umožňuje, aby si zamestnávateľ a odbory v kolektívnej zmluve dohodli aj peňažnú náhradu za nevyčerpané voľno. Ak takáto dohoda existuje, ide o zmluvný záväzok platný dovtedy, kým sa zmluvné strany nedohodnú písomne inak. Táto časť kolektívnej zmluvy má však jednoznačne záväzkový charakter, t.j. môže zaväzovať výlučne jej zmluvné strany.

Judikatúra najvyšších súdnych autorít v našom priestore potvrdzuje, že z kolektívnej zmluvy vznikajú práva a povinnosti len tým odborovým organizáciám, ktoré sú jej účastníkmi (viď napr. rozsudok Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21Cdo 223/2004). Samotný vznik novej odborovej organizácie  neznamená automaticky zmenu okruhu zmluvných strán ani na jednostranné obmedzenie plnení voči existujúcej zmluvnej strane, ktorá kolektívnu zmluvu uzavrela. 

Z pohľadu praxe to znamená, že nová odborová organizácia môže žiadať, aby sa s ňou viedlo kolektívne vyjednávanie alebo aby bola do budúcna zahrnutá do novej kolektívnej zmluvy, nemôže však spätne vstupovať do záväzkového vzťahu, ktorý vznikol bez jej účasti. Zamestnávateľ je povinný plniť si záväzky vyplývajúce z platnej kolektívnej zmluvy voči pôvodnej odborovej organizácii, a ak chce zmeniť systém financovania odborovej činnosti, musí tak urobiť cestou dohody a riadneho kolektívneho vyjednávania, nie jednostranným rozhodnutím.